A política de recursos humanos para o SUS é um eixo estruturante e deve buscar a valorização do trabalho e dos trabalhadores de saúde, o tratamento dos conflitos, a humanização das relações de trabalho.
A Avaliação de Desempenho constitui-se numa ferramenta cujo objetivo é acompanhar o desenvolvimento das ações com foco direcionado para os resultados obtidos no trabalho, para o desenvolvimento de uma cultura que alinhe os objetivos individuais e equipes às metas da organização.
Deve-se utilizar esse processo como efetiva ferramenta de análise dos processos de trabalho e apoio para a resolução de conflitos e possibilitar o levantamento das necessidades de capacitação e formação de cada equipe.
O processo contempla todos os servidores atuantes, sendo composto pelas dimensões individual e institucional.
A Dimensão individual é composta por dois níveis de avaliação:
- Gerencial – para os servidores que têm equipes sob sua responsabilidade;
- Funcional – para os servidores que não possuem equipes sob sua responsabilidade.
A Dimensão institucional é composta por:
- RT – resultado do plano de trabalho/metas;
- Equipe – avaliação do trabalho desenvolvido pela equipe;
- Usuário – captação do nível de satisfação dos usuários;
- Condições de trabalho – avaliadas pelas respectivas equipes, as condições da Unidade influenciam nos resultados de trabalho.
Participam do processo de avaliação todos os servidores públicos municipais efetivos, admitidos e ocupantes de cargos de provimento em comissão da Administração Direta e Indireta, municipalizados e comissionados, exceto os ocupantes dos cargos de provimento em comissão de Secretário Municipal, Secretários adjuntos, Superintendentes, Subprefeito e Chefes de Gabinete, bem como os contratados por tempo determinado na forma da Lei nº 10.793, de 21 de dezembro de 1989 e alterações.
O ciclo de Avaliação de Desempenho tem início em 1° de janeiro e prazo findo em 31 de dezembro do mesmo ano, compreendendo as seguintes etapas:
- Compromisso individual – É firmado entre o gestor e cada um dos membros da equipe por ele coordenada. Este momento é um espaço formal onde, o gestor e o servidor, devem expor suas expectativas e firmarem compromisso de trabalho. O gestor deverá reunir fatos que possam ilustrar o desempenho do avaliado, visando a tornar mais claro possível os aspectos que requerem melhorias, esclarecendo também eventuais conflitos de percepções e entendimentos acerca do desempenho do avaliado.
- Compromisso coletivo – É o momento em que a equipe e o gestor se reúnem para discutir e elaborar o Plano de Trabalho/Metas, elegendo uma ação e a meta a ser alcançada que será acompanhada para fins de avaliação de desempenho.
No final do ciclo é o momento que o gestor deverá discutir com os servidores os resultados alcançados, destacando os avanços obtidos e os aspectos a serem aprimorados para o próximo ciclo. Em seguida, todos os dados apurados nas Avaliações Individuais e na Avaliação Institucional deverão ser inseridos nos respectivos Sistemas de Suporte Informatizados para consolidação e divulgação dos resultados.
LEGISLAÇÃO:
- Lei (13748/2004) e Decreto (45090/2004) e Comunicados anuais DGC/COGEP/SG
- ATENÇÃO: para uma pesquisa mais completa, verifique alterações, revogações e regulamentações das Leis aqui referenciadas no site da Câmara Municipal de São Paulo.
- Cartilha de Avaliação de Desempenho 2020