O que é?
O atual sistema de avaliação de desempenho dos funcionários da Prefeitura de São Paulo foi instituído pela Lei 13.748/2004 e Decreto 45.090/2004. Constitui-se numa ferramenta cujo objetivo é acompanhar o desenvolvimento das ações com foco direcionado para os resultados obtidos no trabalho.
O processo contempla todos os servidores atuantes, sendo composto por duas dimensões:
1) individual composta por dois níveis de avaliação:
- gerencial – para os servidores que têm equipes sob sua responsabilidade;funcional – para os servidores que não possuem equipes sob sua responsabilidade.
2) institucional composta por:
- RT – resultado do plano de trabalho/metas;
- equipe – avaliação do trabalho desenvolvido pela equipe;
- usuário – captação do nível de satisfação dos usuários;
- condições de trabalho – avaliadas pelas respectivas equipes, as condições da Unidade influenciam nos resultados de trabalho.
Quem participa?
Participam do processo de avaliação todos os servidores públicos municipais efetivos, admitidos e ocupantes de cargos de provimento em comissão da Administração Direta, municipalizados e comissionados. Não se aplica somente aos Secretários, Secretários Adjuntos, Superintendentes, Subprefeitos e Chefes de Gabinete, bem como os contratados por tempo determinado.
Como é o ciclo da Avaliação de Desempenho?
O ciclo de Avaliação de Desempenho tem início em 1° de janeiro e finaliza em 31 de dezembro do mesmo ano, compreendendo as seguintes etapas:
- Compromisso individual – É firmado entre o gestor e cada um dos membros da equipe por ele coordenada. Este momento é um espaço formal onde, o gestor e o servidor, devem expor suas expectativas e firmarem compromisso de trabalho. O gestor deverá reunir fatos que possam ilustrar o desempenho do avaliado, visando a tornar mais claro possível os aspectos que requerem melhorias, esclarecendo também eventuais conflitos de percepções e entendimentos acerca do desempenho do avaliado;
- Compromisso coletivo – É o momento em que a equipe e o gestor se reúnem para discutir e elaborar o Plano de Trabalho/Metas, elegendo uma ação e a meta a ser alcançada que será acompanhada para fins de avaliação de desempenho;
- Acompanhamento do desempenho – Tanto individual quanto coletivo, sob orientação e supervisão do gestor, em todos os trabalhos desenvolvidos ao longo do ciclo;
- Avaliação parcial – Deve-se sempre realizar uma avaliação parcial para fins de correções, mediante verificação dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho, que deverá ser efetuada durante a execução da ação escolhida para o ciclo de avaliação de desempenho;
- Encerramento de ciclo – No final do ciclo é o momento em que ocorre a aplicação e registro dos Instrumentais de Avaliação de Desempenho (IAD) para apuração dos resultados individuais e institucionais. Após a realização das atividades previstas no fechamento do ciclo, o gestor deverá discutir com os servidores os resultados alcançados, destacando os avanços obtidos e os aspectos a serem aprimorados para o próximo ciclo. Este é o momento oportuno para identificar e estabelecer o compromisso para o próximo ciclo. Em seguida, todos os dados apurados nas Avaliações Individuais e na Avaliação Institucional deverão ser inseridos nos respectivos Sistemas de Suporte Informatizados para consolidação e divulgação dos resultados.
Como é feita a Avaliação?
Em 2023, a Avaliação de Desempenho ocorre de maneira online para 100% da Prefeitura pela primeira vez. Ela é acessível por meio da Área Privada do Servidor, no mesmo sítio em que é disponibilizado o holerite eletrônico.
O preenchimento é bastante intuitivo, mas em caso de dúvidas, o servidor ou servidora pode assistir aos vídeos feitos especificamente para orientação e disponíveis na área destinada ao tema na área da CLIC.
Qual o propósito desse modelo de Avaliação?
Um dos propósitos do modelo é obter informações a partir dos resultados apresentados, a fim de auxiliar o processo decisório e o gerenciamento dos serviços públicos municipais, buscando o aperfeiçoamento na prestação de serviços externos e internos, identificando potenciais, otimizando o desenvolvimento profissional e auxiliando a condução dos trabalhos das equipes, servindo também como insumo para o desenvolvimento dos servidores nas carreiras.
Qual o resultado final da Avaliação de Desempenho?
Os planos de metas (RT) são avaliados institucionalmente para composição da nota final dos servidores e o percentual das metas a serem alcançadas são publicados no Diário Oficial da Cidade de São Paulo.
Ao final de cada ciclo, as notas de avaliação de desempenho obtidas pelos servidores no processo também são publicadas em Diário Oficial da Cidade de São Paulo. Os servidores devem acompanhar essa publicação, entrando em contato com sua respectiva unidade de Recursos Humanos a fim de esclarecer eventuais dúvidas.